O mundo do trabalho encontra-se em profunda transformação, a vários
títulos, com objetivos bem determinados e alterações significativas nos valores
que são adotados pelas Instituições empregadoras. Tradicionalmente tem-se atribuído
grande importância ao perfil intelectual e à formação académica a esta se
associando o prestígio da Escola onde se obteve uma determinada formação.
Importante para a obtenção de trabalho/emprego era o Curriculum Vitae
com referência às escolas de renome nacional e/ou internacional frequentadas,
indicação de testes psicométricos com altas percentagens de QI (Quoeficiente de
Inteligência).
Outra mudança de relevo, do paradigma até agora vigente, verifica-se no
facto de em vez de se dar mais importância às características do cargo, ou do
trabalho, passou-se a dar mais destaque às características das pessoas que
fazem bem o trabalho.
Nesse sentido: «Precisam estar
atentos para esta nova realidade os profissionais que actuam em administração
de recursos humanos, os gestores de pessoas (gerentes, chefes, supervisores)
assim como quem orienta carreiras profissionais e ainda, e de modo especial, os
próprios profissionais que cogitam de planejar ou rever suas carreiras.»
(RESENDE, 2000:16).
Uma das principais teorias da motivação humana, elaborada por Abraham
Maslow, é construída na lei da necessidade cujo percurso se pode indicar a
partir das necessidades ou carências, ações, objectivo/satisfação das
necessidades. As pessoas procuram, sempre que podem, satisfizer uma ou mais das
necessidades fisiológicas, segurança, sociais, estima ou afeto e realização.
Pelo atendimento às necessidades, as pessoas procuram conforto, manifestação
dos seus anseios e sentimentos, progredir na vida, prosperidade, poder,
sabedoria, paz e felicidade.
Quaisquer que sejam as atividades profissionais, as
disciplinas que as estruturam, os meios que se utilizam e as técnicas
implementadas, o objetivo fundamental é atingir-se um resultado, expresso numa
quantidade, com qualidade e num contexto de crescente competitividade.
Hoje, tanto ou mais do que academismos,
teorizações, ilustração, exige-se uma valência que vem aumentando de
importância e se torna indispensável às organizações públicas e privadas,
independentemente da área de intervenção e atividade desenvolvida sendo
referida como requisito essencial, na maioria das ofertas de emprego:
COMPETÊNCIA.
A necessidade, determinação, imposição ou urgência
de se alcançarem objectivos: materiais, morais, políticos, religiosos, éticos e
quaisquer outros, em todas as atividades, sugerem uma atitude cada vez mais
pragmática, no sentido de se ser prático, concreto, determinado.
O avanço da ciência, da tecnologia e da
globalização, que em muitos setores profissionais e no domínio da economia já
se verificam, impõe comportamentos de rigor, de produtividade, de concorrência,
de flexibilidade, de mobilidade, e, mais recentemente, de “flexigurança”. Para vencer este surto
desenvolvimentista, pessoas, organizações e sistemas têm de ser competentes.
COMPETÊNCIA – Vários são os conceitos de competência como por exemplo: «Capacidade de quem é capaz de apreciar e
resolver certo assunto, fazer determinada coisa»; «Atributos pessoais que
distinguem pessoas de altas performances de outras, num mesmo trabalho»; «Pessoas
competentes são aquelas que obtêm resultados no trabalho, nos empreendimentos,
utilizando conhecimentos e habilidades adequados». Em síntese, pode-se
aceitar uma conceptualização mais alargada e enriquecedora: «Competência é a transformação de conhecimentos,
aptidões, habilidades, interesse, vontade, etc., em resultados práticos. Ter
conhecimentos e experiencia e não saber aplicá-los em favor de um objectivo, de
uma necessidade, de um compromisso, significa não ser competente, no sentido
aqui destacado.» (Ibid.:30-32).
Na mudança de paradigmas em curso, verifica-se que o que ontem era
verdade absoluta ou até dogmática, hoje pode não o ser, pelo menos com tanta
certeza, ou convicção inabalável, em relação a algumas delas. Têm-se notado
profundas e universais mudanças de paradigmas, em todos os domínios, da
atividade humana e organizacional: a) Fusão de empresas, antes rivais; b)
Unificação de países em grandes blocos económico-políticos; c) Convivência de
ideologias económicas opostas – socialismo-capitalismo; d) Evolução do
amadorismo para o profissionalismo; e) Mudanças nas características e relações
de trabalho.
Justifica-se, agora, a valorização da competência que terá profunda
influência nos destinos das organizações, nas carreiras das pessoas e, neste
contexto, o conceito paradigmático de competência assume uma nova dimensão e
significado: a) A competência será mais prestigiada do que a erudição; b) A
competência será o atributo mais importante das pessoas; c) As referências mais
importantes para a remuneração ou promoção das pessoas nas organizações não
serão mais tempo de casa (antiguidade) ou escolaridade, mas sim competências e
habilidades; d) As expressões: competência emocional, competência espiritual e
competência de cidadania, por exemplo, são novas formas de ver e conceituar
estas maneiras de ser, manifestar e agir das pessoas, em quaisquer situações da
vida em sociedade.
Evidentemente que a formação teórico-académica, ao mais alto nível, não
pode ser descurada, bem pelo contrário, as habilitações académicas, a
investigação e as tecnologias são imprescindíveis para melhor se estruturarem e
aplicarem racional e eficazmente os conhecimentos, ajudar a criatividade e a
inovação e rentabilizar os recursos disponíveis, respetivamente.
O que se pretende transmitir é a ideia de que, de ora em diante, ninguém
pode viver o resto da vida rodeado pela auréola de um diploma, de um qualquer
curso superior, sem se manter em permanente formação científica e técnica.
Entre as diversas aspirações das pessoas, uma delas é dispor de
oportunidades para crescer, desenvolver suas carreiras profissionais e por
isso, de um modo muito especial, as pessoas querem saber como e o que precisam
fazer para evoluir em suas carreiras.
Por outro lado, também se conhece que as organizações que têm feito um
pouco mais e melhor, em favor do planeamento e administração de carreira, são
as empresas mais evoluídas em gestão de recursos humanos, ainda que fiquem
bastante aquém do que seria desejável, principalmente, porque: a) Teme-se as
consequências salariais das carreiras; b) Políticas e critérios frágeis de
promoção de pessoal; c) Excesso de paternalismo gerencial; d) Falta de
instrumentos mais precisos para avaliação do potencial (competências e
habilidades); e) Despreparo dos profissionais da área de Recursos Humanos nessa
matéria.
Atualmente as pessoas passam entre oito a dez horas diárias no trabalho
e, por essa razão, precisam se empenhar na busca da satisfação através das suas
atividades profissionais. Indivíduos, profissionais e empresas precisam
desenvolver condições e recursos para saberem identificar e ajustar suas
competências às das atividades que desenvolvem, e assim garantirem o sucesso
dos seus objectivos de vida e negócio.
Uma boa referência para orientar as pessoas a compatibilizarem os seus
interesses e características pessoais às atividades profissionais e
empreendimentos é a teoria de “Âncoras de
Carreira”, acreditando-se que a maioria das pessoas se poderá enquadrar
numa delas, e que, na medida do desenvolvimento do seu autoconceito ou
autoconhecimento, elas poderão harmonizar melhor os seus talentos, motivos e
valores. Consideram-se por isso as seguintes Âncoras de Carreira: 1) Segurança e estabilidade; 2) Autonomia e
Independência; 3) Criatividade e capacidade empreendedora; 4) Competência
técnica e profissional; 5. Aptidão ou habilidade administrativa.
Cada vez mais as novas organizações de trabalho nas empresas estão
requerendo que as pessoas sejam multifuncionais ou polivalentes, que exerçam
atividades com uma dimensão mais abrangente e com associação a diferentes
especialidades: «O ser humano tem inato o
potencial de ser versátil e adaptativo. Com treino e prática, não haverá
dificuldade para ser mulfifuncional. Ainda que se possam estabelecer diferentes
graus de polivalência. (…) Porém, mesmo sendo multi-especialistas ou
multifuncionais, sempre haverá uma âncora principal que deve ser considerada
para que as pessoas se realizem melhor e se satisfaçam mais no trabalho.»
(Ibid.:118).
Bibliografia
RESENDE, Enio, (2000).
O Livro das Competências. Desenvolvimento das Competências: A melhor Auto-Ajuda
para Pessoas, Organizações e Sociedade. Rio de Janeiro: Qualitymark
O Presidente da Direção,
Diamantino Lourenço Rodrigues de Bártolo
925 935 946
